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초록

상사 권력의 영향이 권력기반에 따라 다르다는 것을 핵심으로 하는 사회권력이론은 조직행동론 연구에서 중요하게 다루어져왔다. 실증연구를 통해서도 상사 권력기반 유형은 다양한 조직성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 선행연구들은 영리조직에 집중되어 왔기 때문에 비영리조직에 적용하는데 한계가 따른다. 본 연구는 이런 문제제기에 따라 대표적인 비영리 조직인 사회복지조직을 대상으로 상사 권력기반이 미치는 영향을 분석하고자 한다. 분석은 상사 효과성 분석틀을 바탕으로 상사 권력기반 유형이 직무만족을 매개로 조직성과에 미치는 영향을 분석하였다. 상사 권력기반 유형은 사회권력이론에서 가장 기본적인 것으로 제시되는 합법적 권력, 보상적 권력, 강제적 권력, 전문적 권력, 준거적 권력이다.
분석을 위해 서울시 및 경기도 사회복지시설에 근무하고 있는 사회복지사를 모집단으로 설정하여 온라인 설문조사를 실시하였다. 총 203명이 설문에 참여해주었으며 이 중 다변량 이상치를 보이는 6사례를 분석에서 제외하고 197명의 응답을 최종적으로 분석하였다. 분석은 구조방정식 모형 분석을 통해 이루어졌다. 분석결과는 다음과 같다.
첫째, 5점 리커트 척도로 측정된 사회복지조직의 상사 권력기반 평균값은 강제적 권력 및 전문적 권력이 3.60, 합법적 권력이 3.58, 준거적 권력이 3.46, 보상적 권력이 2.50으로 나타났다. 둘째, 상사 권력기반 유형 중 강제적 권력은 직무만족에 부적(-) 영향을 미쳤으며, 준거적 권력은 직무만족에 정적(+) 영향을 미쳤다. 셋째, 상사 권력기반 유형 중 합법적 권력은 조직성과에 직접적으로 정적(+) 영향을 미쳤다. 넷째, 상사 권력기반 유형 중 강제적 권력은 직무만족을 매개하여 조직성과에 간접적으로 부적(-) 영향을 미쳤으며, 준거적 권력은 직무만족을 매개하여 조직성과에 간접적으로 정적(+) 영향을 미쳤다.
이러한 분석결과는 다음과 같이 논의할 수 있다. 첫째, 상사 권력기반 실태에 있어 강제적 권력을 높게 활용하는 것은 사회정의를 추구하는 사회복지조직의 특성과 부합하지 않는다는 점에서 상사 권력기반 실태에 대한 고찰이 필요하다. 둘째, 사회복지조직에서 전문적 권력은 효과적으로 활용될 수 있기 때문에 전문적 권력이 직무만족 및 조직성과에 영향을 미치지 못한 조직 구조적 맥락을 고찰하는 것이 필요하다. 셋째, 합법적 권력은 다른 권력기반에 비해 제한적이며 권한부여가 높을수록 사회복지조직의 성과를 높이는데 효과적이므로 지위가 갖는 권한을 제한하고 지위와 상관없이 권한부여가 이루어질 수 있도록 하는 것이 필요하다. 넷째, 보상적 권력 또한 효과적으로 활용할 수 있기 때문에 사회복지 특성에 맞는 적절한 보상을 모색하는 것이 필요하다. 다섯째, 조직성과에 부정적인 영향을 미치는 강제적 권력을 조직차원에서 제한하는 것이 필요하다. 여섯째, 조직성과를 높일 수 있는 준거적 권력의 활용이 더욱 필요하다.
본 연구결과를 통해 비영리 조직인 사회복지조직에도 사회권력이론이 적용될 수 있음을 밝혔다는 점에서 이론적 함의가 있으며, 연구결과를 활용하여 조직관리가 이루어질 수 있다는 점에서 실천적 함의가 있다.

Social power theory, which is based on assumptions that the influence of superior’s power differs according to the power bases, has been widely studied in the field of organizational behavior. Empirical researches have also been found that the different types of power bases affect various organizational performances. However, previous studies have focused on commercial organizations, which limits their application to nonprofit organizations. Therefore, this study is aimed to analyze the effects of the power bases in social welfare organizations as nonprofit organizations. Based on the analytical framework of superior’s effectiveness, the analysis was performed to examine whether the types of power bases affect organizational performance through job satisfaction. The types of power bases are legitimate power, reward power, coercive power, expert power, referent power. These powers are presented as the most fundamental by social power theory.
In order to examine the purpose of this study 203 Social workers working in Seoul and Gyeonggi-do were surveyed by an online questionnaire and 6 multivariate outliers were excluded from the data analysis. SEM(structural equation modeling) analysis was employed in this study.
Major findings in this study were as follows.
First, The mean of power bases measured likert 5 point scale in social welfare organizations was coercive power(3.60), expert power(3.60), legitimate power(3.58), referent power(3.46), reward power(2.50) respectively. Second, Coercive power has negative(-) effect on job satisfaction. Referent power has positive(+) effect on job satisfaction. Third, Legitimate power has positive(+) effect on organizational performance directly. Forth, Coercive power has negative(-) effect on organizational performance through job satisfaction indirectly. Referent power has positive(+) effect on organizational performance through job satisfaction indirectly.
These findings can be discussed as follows.
First, it is necessary to consider the state of power bases because the use of coercive power is not consistent with the characteristics of social welfare organizations pursuing social justice. Second, it is necessary to consider the organizational context in which expert power has no effect on job satisfaction and organizational performance because this power can be effectively used in social welfare organizations. Third, it is necessary to limit the authority of the job position and to empower all members because legitimate power is restricted to the scope of the formal authority and increasing empowerment is effective to improve organizational performance in social welfare organizations. Fourth, it is necessary to seek appropriate rewards for social welfare organizations because this power can be effectively used. Fifth, organizational policies designed to limit coercive power are needed because this power has negative effect on organizational performance. Sixth, it is necessary to use referent power to increase organizational performance.
This study has both theoretical and practical implications because it shows social power theory can be applied to social welfare organizations and management practices can be introduced to improve organizational performance by using this research findings.